中新河南网6月2日电（李麦囤 高培）2017年以来，禹州联社紧紧围绕现代银行“六项机制”建设，全面推进经营机制转换，创新管理模式，通过三年的探索努力，实现三类三线五级全员等级管理成熟定型，彻底打破平均主义、“大锅饭”，建立“以岗定薪、薪随岗动、薪随绩变”的薪酬管理体系，实现从“发工资”到“挣工资”、从“要我干”到“我要干”的彻底转变，全面激发队伍活力。

　　

　　等级能上能下，建立全员等级评定考核机制

　　

　　为进一步创新管理方式，禹州联社出台了《基层信用社经营管理考核办法》《信用社中高管及员工绩效薪酬考核办法》《客户经理等级管理办法》《综合柜员等级管理办法》《机关行员等级管理办法》等系列办法，全面推行三类三线五级全员等级管理。

　　

　　三类：根据全辖信用社发展定位、风控管理等指标，对全辖26家信用社划分Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ类管理，分别匹配不同的权限和考评系数。三线：客户经理条线、综合柜员条线、机关行员条线。五级：客户经理分资深、高级、中级、初级和见习五个等级；综合柜员分一星、二星、三星、四星和五星五个等级；机关行员分一级、二级、三级、四级和五级五个等级。

　　

　　每年年初，联社定期修订完善等级管理制度，成立三个条线专业考评组，采取“按月考评、按年定级”的方式，从专业技能、业务管理、服务质效、风险管控、日常管理等多个维度开展考评，初评结果提交党委会研究决定，并建立等级评定档案，将等级评定作为员工晋升、人才储备、选拔使用的参考依据，实行动态管理，建立“能上能下、以绩定级”的等级评定机制。

　　

　　薪酬能高能低，构建高效合理薪酬分配体系

　　

　　在建立全员等级评定机制的基础上，将考评等级运用到薪酬分配中去，按照“责权分明、薪级匹配、薪随绩变”的薪酬分配原则，员工薪酬跟所在信用社（部门）经营考核得分和自身等级系数双挂钩，基层信用社等级由高到低分别设置1.3、1.0、0.9的经营考核系数，综合柜员、客户经理、

　　

　　机关行员根据自身等级评定结果，匹配相应权限、基础工资和绩效工资系数，同一岗位最高等级与最低等级基础工资差距700元，绩效工资系数相差0.3，不同等级行员之间薪酬最高相差1700元/月，不同等级综合柜员之间薪酬最高相差2.5倍，不同等级客户经理之间薪酬最高相差3.4倍，最高等级柜员薪酬超过中层副职，最高等级客户经理薪酬赶超中层正职，充分发挥“按劳分配、按绩取酬”薪酬制度优势，极大地拉开了收入差距，充分激发了员工工作积极性。

　　

　　人员能进能出，打通准入退出动态管理渠道

　　

　　打通不同岗位准入退出渠道，突出严管信贷队伍，对客户经理实行持证上岗制度，客户经理上岗前须通过省联社统一组织的信贷岗位资格考试，取得信贷人员从业资格证书，并满足年龄、学历等其他准入要求，方能申请进入客户经理队伍、参与等级评定。

 

    对等级评定不合格客户经理实行强制退出，中层信贷副职等级评定为初级或见习的，直接取消职务或职级。机关行员等级评定成绩低于70分的调整出机关，综合柜员评定成绩不及格的，待岗学习三个月，期间只发生活费，再次评定不合格的调离岗位。对于日常注重学习取得行业内相关职称、继续教育学历，积极参加各类比赛取得名次等情况，在等级评定上给予酌情加分。进一步激励全员鼓足实劲、真抓实干、奋发向上，在全辖形成奋发图强、你追我赶、争先进位的良好风气。

　　

　　事以作成，业靠人兴。全员等级管理是禹州农信联社全面深化经营机制转换工作的一个缩影，是创新管理、激发动能的一项有益探索。下一步，禹州农信联社将深入贯彻落实省联社年度工作总要求，围绕现代银行“六项机制”建设，创新经营管理，加强队伍建设，用好薪酬激励，加快推动禹州农信改革发展进程，力争早日改制成为“形神兼备”的农商银行。